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討要加班費之難

發布時間:2013年8月22日 烏魯木齊公司律師  Tags: 舉證,勞動爭議,承擔,法條,簽字
        近期代理了兩起勞動爭議糾紛,其中一起已取得仲裁裁決書,裁決駁回申請人要求被申請人支付休息日加班費、法定節假日加班費的請求;一起目前仍在仲裁審理過程中,但由于當事人無法提供相關證據,被駁回要求被申請人支付加班費的可能性較大。兩起案件,讓作為代理人的我也感觸良多,勞動者討要加班費如此困難,難在哪里難在舉證!

一、主張加班費舉證責任在勞動者這一規定缺乏可操作性,不利于保護勞動者的合法權益。

2010年7月12日由最高人民法院審判委員會第1489次會議通過并于2010年9月14日起施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》中第九條規定,“勞動者主張加班費的,應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據,用人單位不提供的,由用人單位承擔不利后果。”

對于上述規定,最高院民事審判第一庭庭長杜萬華,最高院辦公廳副主任、新聞發言人孫軍工如是說:“現行法律對追索加班費的案件舉證并沒有明確規定。在類似案件中,一般勞動者舉證都比較困難,用人單位一般不會自覺拿出證據。該法條實際上是用法律手段督促用人單位拿出事實證據,維護勞動者的權益。同時,法條并沒有傾向勞動者,用人單位舉證的前提是勞動者有證據能夠證明用人單位掌握加班事實存在的證據,這對于個別勞動者刻意刁難用人單位的行為也起到遏制作用。”

但個人認為該法條在實踐中不僅不能實現督促用人單位拿出事實證據,維護勞動者權益的目的,反而使得勞動者因無法舉證而導致合法權益無法得到維護。試問勞動者手里如何掌握自己存在加班事實的證據,又如何證明用人單位掌握加班事實的證據呢考勤表、工資表、監控錄像、交接班記錄這一系列能夠證明勞動者是否存在加班事實的證據都掌握在用人單位手中,勞動者又如何提供

如在我代理的一起案件中,當事人在一家公司經營的連鎖蔬菜店某一店面工作,休息日、法定節假日從未休息過,而公司卻未給其支付過任何加班費。在仲裁庭審中,用人單位向仲裁委提交了一份無勞動者簽字確認的所謂的考勤記錄,證明勞動者休息日、法定節假日都正常休息,不存在加班事實。而勞動者向仲裁委說明用人單位應有一份經自己簽字確認的考勤記錄但卻苦于無證據證明該考勤記錄的存在;無奈之下請同在一家店工作的員工證明存在加班事實,卻被仲裁委認定證人證言無效,最終駁回了要求支付加班費的請求。

個人認為:能夠證明勞動者是否存在加班事實的最強有力的證據無過于考勤表、交接班表、工資表等,而這些證據往往都是由用人單位掌握,而勞動者不可能掌握;而將出具這些證據的責任強加于根本不掌握這些證據的勞動者一方在司法實踐中顯然是在給勞動者出難題,缺乏可操作性;不利于對勞動者合法權益的保護和救濟。

二、由用人單位舉證證明勞動者是否存在加班事實已有相關法律法規規定,且更符合實際情況。

勞動部頒布的《工資支付暫行規定》第六條規定,“……用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字,并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單”;北京市頒布的《北京市工資支付規定》第十三條更進一步規定,用人單位編制的工資支付記錄表還應包括用人單位名稱、加班工資金額、應發金額、扣除項目和金額等項目;《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定,“發生勞動爭議,當事人對自己提出的主張,有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的,用人單位應當提供;用人單位不提供的,應當承擔不利后果。”

由《工資支付暫行規定》可看出,用人單位履行法定義務編制的工資表完全可以證實勞動者是否存在加班事實,而該工資表用人單位依法應當保存至少二年;那么根據《勞動爭議調解仲裁法》第六條的規定,至少在主張二年之內的加班費爭議中,用人單位具有法定的舉證義務。而在現實中,大部分用人單位為了防止員工遲到、早退,往往都制定了嚴格的考勤制度來加強對員工的管理;因此,由用人單位舉證證明勞動者是否存在加班事實根本不會加重用人單位任何負擔或成本;如用人單位推脫說沒有作相關考勤,則由于其違反自身的法定義務,承擔不利后果也是應該的。

個人認為:最高院頒布的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》將證明加班事實的舉證責任劃分至勞動者一方,嚴重脫離社會實踐,想當然地認為勞動者應該能夠提供證據證明自己存在加班事實,而忽略了用人單位本身的法定義務以及在勞動關系中處于強勢地位的現實情況;這一規定導致的負面影響在具體的案件中也已有所體現,非常不利于對勞動者合法權益的保護和救濟。


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